مبانی نظریه سازمان

 فیلیپ سلزنیک 

اتحادیه های تجاری، دولتها، شرکتهای تجاری، احزاب سیاسی و مانند آنها ساختارهای رسمی به شمار میروند به این معنا که آنها ابزارهایی منطقی و مرتب برای دستیابی به اهداف مشخص شده هستند. سازمان، عبارت است از تنظیم اعضا برای تسهیل در انجام یک هدف توافق شده از طریق تخصیص وظایف و مسئولیت ها. یا به طور کلی تر، سازمان رسمی ،سیستمی از فعالیتها یا نیروهایی هماهنگ شده و آگاهانه بین دو یا چند نفر است.

 با این دیدگاه، سازمان رسمی بیانگر عمل منطقی است. بسیج مهارتهای فنی و مدیریتی نیازمند الگویی از هماهنگی است که ترتیب دهی سیستماتیک موقعیتها و وظایف را تعریف میکند و زنجیره ای از فرماندهی ایجاد میکند که ادغام اداری وظایف تخصصی را ممکن میسازد. در این زمینه، واگذاری مسئولیت ها عمل ابتدایی سازماندهی است، فرایندی مخاطره آمیز که نیازمند توسعه مداوم سازوکارهای رسمی هماهنگی و کنترل است. امنیت همه شرکت کنندگان و سیستم به طور کلی فشار مداومی برای نهادی کردن روابط ایجاد میکند که از عدم اطمینان ناشی از وفاداری یا احساسات فردی مبرا شوند. علاوه بر این، لازم است روابط درون ساختار به گونه ای تعیین شود که افراد قابل جایگزینی باشند و سازمان از وابستگی به کیفیت های شخصی رها شود. به این ترتیب، ساختار رسمی به وسیله ای برای اقدامات حساب شده و منطقی تبدیل میشود.

 اما به محض بررسی این ساختارهای رسمی، میبینیم که آنها هرگز نمی توانند ابعاد غیرمنطقی رفتار سازمانی را مهار کنند. این ابعاد همواره برای بقای سیستم هماهنگی ضروری بوده و در عین حال، منبع اصطکاک، معضل، شک و نابودی هستند. این پارادوکس بنیادی ناشی از این واقعیت است که سیستمهای عمل منطقی به طور گریزناپذیری در یک محیط نهادی جای گرفته اند، در دو حس مهم: (1) سیستم عمل — یا ساختار رسمی واگذاری مسئولیت و کنترل که بیانگر سازماندهی آن است — خود تنها بخشی از یک ساختار اجتماعی واقعی است که از افرادی تشکیل شده است که ممکن است به عنوان یک کل تعامل کنند، نه فقط در قالب نقشهای رسمی خود در سیستم؛ (2) سیستم رسمی و ساختار اجتماعی که در آن وجود واقعی مییابد، هر دو تحت فشار یک محیط نهادی قرار دارند که باید با آن به نحوی کلی سازگار شوند. طراحی اداری رسمی هرگز نمیتواند به طور کامل سازمان واقعی که به آن اشاره دارد را منعکس کند، به دلیل واضح اینکه هیچ طرح یا الگوی انتزاعی نمی تواند — یا نباید، اگر قرار است مفید باشد — به طور کامل یک کل تجربی را توصیف کند. در همان زمان، آنچه در طراحی انتزاعی گنجانده نشده است( همانند نمودار سازمانی کارکنان و خطوط)، برای نگهداری و توسعه سیستم رسمی بسیار حیاتی است. 

 سازمان از دو دیدگاه 

 سازمان را میتوان از دو دیدگاه که به طور تحلیلی مجزا اما در زمینه پیامدهای متقابل متحد هستند، بررسی کرد. از یک سو، هر سیستم سازمانی مشخص، یک اقتصاد است؛ در عین حال، یک ساختار اجتماعی تطبیقی نیز است.

 به عنوان یک اقتصاد، سازمان سیستمی از روابط است که دسترسی به منابع کمیاب را تعریف میکند و ممکن است با توجه به کارایی و اثر بخشی دستکاری شود. جنبه اقتصادی سازمان، توجه تکنسینهای مدیریت و عمدتاً دانشجویان مدیریت عمومی و خصوصی را به خود جلب میکند. مسائلی مانند دامنه کنترل اجرایی، نقش کارکنان یا آژانسهای کمکی، رابطه قرارگاه با دفاتر میدانی، و مزایای نسبی هیئتهای اجرایی منفرد یا چندگانه، نگرانی های معمول علم مدیریت است. اصول مقیاس بندی هماهنگی، و عملکردی به عنوان عناصر نظریه سازمان، محصول تالش برای توضیح عمومیترین ویژگیهای سازمان به عنوان یک ”مشکل فنی“ یا در اصطلاح ما، به عنوان یک اقتصاد است.

 با این حال، سازمان به عنوان یک اقتصاد، به طور ضروری تحت تأثیر وضعیت های ارگانیک ساختار واقعی است، خارج از سیستماتیک های واگذاری و کنترل. این به ویژه زمانی آشکار می شود که توجه رهبری به مسائلی مانند مشروعیت اقتدار و پویایی های ترغیب معطوف میشود. در عمل به صورت ضمنی و در کار عدهای از دانشمندان به صورت صریح اذعان شده که امکان دستکاری سیستم هماهنگی به میزانی بستگی دارد که آن سیستم در محیطی از تشویق مؤثر برای شرکت کنندگان فردی عمل می کند و شرایطی که در آن پایداری اقتدار تضمین میشود. 

 این در واقع برسازنده ٔ تز بنیادی مطالعه برجسته ٔ برنارد به نام »وظایف اجرا« است. همچنین فرضیه ٔ زیربنایی است که به اورویک اجازه میدهد پیشنهاد کند که کانالهای ”مناسب“ یا رسمی در واقع برای ”تأیید و ثبت“ تصمیماتی که از طرق شخصی تر به دست آمده اند، عمل میکنند. ما این مفهوم را بار دیگر در ایده ٔ مدیریت به عنوان یک فرایند آموزشی می بینیم که در آن کسب رضایت و حمایت به عنوان یک وظیفه اساسی رهبری در نظر گرفته می شود. به طور خلاصه، اذعان میشود که کنترل و رضایت حتی در ساختارهای رسمی اقتدارگرا نمی توانند جدا باشند. 

نظریه نئوکلاسیک سازمان

 تقسیم ناپذیری کنترل و رضایت مستلزم این است که سازمانهای رسمی بهعنوان سیستمهای همکاریکننده دیده شوند، که این دیدگاه باعث گسترش چارچوب مرجع کسانی میشود که با مدیریت منابع سازمانی سروکار دارند. در نقطه اقدام، یعنی تصمیم گیری اجرایی، جنبه اقتصادی سازمان ابزارهای ناکافی برای کنترل ساختار واقعی ارائه میدهد. این ایده را میتوان به راحتی با تمرکز بر نقش فرد در اقتصاد سازمانی درک کرد. از دیدگاه سازمان به عنوان یک سیستم رسمی، افراد به صورت عملکردی و نسبت به نقش های خود به عنوان شرکت کنندگان در بخشهای معین از سیستم همکاری کننده دیده میشوند. اما در واقع، افراد تمایل دارند از شخصی زدایی مقاومت کنند، از مرزهای نقش های بخش بخش شده خود عبور کرده و به عنوان یک کل مشارکت کنند. سیستمهای رسمی )در شدیدترین حالت، مانند قرار گرفتن ”تفنگ ها“ در یک محیط نظامی( نمیتوانند انحرافات ناشی از این رفتار را در نظر بگیرند و در نتیجه، هنگامی که به تنهایی به آنها متکی شویم، به عنوان ابزارهای کنترل دچار شکست میشوند. فرد به عنوان یک کل، مسائل جدیدی را برای سازمان ایجاد میکند که بخشی از آن به دلیل نیازهای شخصیتی خودش است و بخشی دیگر به دلیل عادات تثبیت شده ای که به همراه دارد، همانطور که ممکن است تعهداتی به گروههای خاصی در خارج از سازمان داشته باشد.

 متأسفانه برای کارایی سیستمهای رسمی هماهنگی، نیازهای افراد اجازه تمرکز انحصاری بر اهداف اعمال شده سیستم را نمیدهند که در ها به آنها وظایف داده شده است. خطر ذاتی در عمل واگذاری مسئولیت اساساً شود. واگذاری یک این سیستم از این واقعیت ناشی می عمل سازمانی است که با تخصیص رسمی وظایف و اختیارات مرتبط است. نظریه پردازانه، این تخصیص ها به نقشها یا موقعیتهای رسمی صورت میگیرد، نه به افراد به عنوان چنین. اما در واقع، واگذاری به ناچار شامل افراد واقعی میشود که عالیق و اهدافی دارند که همیشه با اهداف سیستم رسمی همخوانی ندارد. به عنوان نتیجه، شخصیتهای فردی ممکن است در مقابل تقاضاهایی که توسط شرایط رسمی واگذاری به آنها تحمیل میشود مقاومت کنند.

 در سازمانهای بزرگ، انحرافات از سیستم رسمی میل به نهادی شدن پیدا میکنند، به طوری که ”قوانین نانوشته“ و انجمنهای غیررسمی تشکیل میشوند. نهادینگی چنین انحرافاتی را از قلمرو تفاوتهای شخصیت انتقال داده و آنها را به یک جنبه ساختاری دائمی از سازمانهای رسمی تبدیل میکند. این قواعد نهادی شده و روشهای همکاری غیررسمی معمولا چالش هایی از سوی شرکت کنندگان در سازمان رسمی هستند برای کنترل روابط گروهی که محیط تصمیمات سازمانی را تشکیل میدهند. الگوهای غیررسمی )مانند دسته های همکاران( به صورت خودانگیخته به وجود میآیند، بر روابط شخصی استوار اند و معمولا به کنترل یک وضعیت خاص معطوف میشوند. آنها ممکن است در هر نقطه ای از سلسله مراتب ایجاد شوند و غالباً پیامدهای نامطلوبی برای اهداف رسمی سازمان داشته باشند، اما آنها همچنین ممکن است برای گسترش منابع کنترل اجرایی در دسترس عمل کنند و بدین ترتیب به جای مانع تراشی، به دستیابی به اهداف اعمال شده سازمان کمک کنند. انحرافات میل به انتقال از سیستم کامالً رسمی به عنوان تعیین کننده موثر رفتار به سمت شرایطی که در آن الگوهای غیررسمی سیستم رسمی را تقویت کنند، مانند از طریق دستکاری احساسات درون سازمان به نفع اقتدار برقرار شده؛ یا به شرایطی که در آن کنترلهای غیررسمی تغییری مستمر در اهداف رسمی ایجاد کنند، مانند در مورد برخی الگوهای بوروکراتیک. این روند می تواند در نهایت منجر به رسمی سازی فعالیتهای قبلا غیررسمی شود و چرخه انحراف و تحول در یک سطح جدید آغاز شود. 

 ارتباط ساختارهای غیررسمی با تحلیل سازمانی ضمنی از اهمیت تلقی کردن سازمانهای رسمی بهعنوان سیستمهای همکاریکننده تأکید میکند. زمانی که کلیت گروهها و افراد در حال تعامل به موضوع تحقیق تبدیل شوند، این تحقیق صرفاً به ابعاد رسمی، قانونی یا رویه ای محدود نمیشود. وضعیت سیستم به عنوان نقطه تحلیلی مهمی ظاهر میشود، نظیر زمانی که یک وضعیت داخلی که از تعارض پر شده است اعمالی را تعریف و مطلع میکند که ظاهراً توسط روابط و اهداف رسمی تعیین شدهاند. درک صحیح از فرایند سازمان باید قادر باشد تغییرات در سیستم رسمی — انتصابات جدید، قوانین یا سازماندهیهای مجدد — را در رابطه با روابط غیررسمی و غیرابراز کرده ٔ دوستی، وفاداری طبقاتی، دسته های قدرت، یا تعهدات بیرونی تفسیر کند. این همان چیزی است که به عنوان ”دانستن جریان کار“ شناخته میشود.

 تحلیل ساختاری-کارکردی

 به رسمیت شناختن اهمیت جامعه شناختی ساختارهای رسمی به معنای ساختن نظریه ای برای سازمان نیست. مهم است که چارچوبی برای تحلیل ایجاد شود و بسیاری از کارها در این زمینه انجام شود، برای مثال، زمانی که ماهیت اقتدار در سازمان های رسمی با تأکید بر عوامل انسجام و ترغیب، در مقابل منابع قانونی یا جبری، بازتعریف میشود. این بازتعریف از نظر منطقی مشابه معرفی مفهوم خود بهعنوان اجتماعی است. این تعریف به صورت مستقل نیازهای یک نظریه پویای شخصیتی را برآورده نمیسازد، اما آن را ممکن میسازد. به همین ترتیب، تعریف اقتدار به عنوان مشروط به عوامل جامعه شناختی مثل احساسات و انسجام، یا به طور گسترده تر، تعریف سازمانهای رسمی به عنوان سیستمهای همکاری کننده، تنها به عنوان یک نیاز اولیه برای فرمول بندی نظریه سازمان، صحنه را آماده میکند. 

 تحلیل ساختاری-عملکردی

 سیستم های همکاری کننده از افرادی تشکیل شده اند که به عنوان یک کل در ارتباط با یک سیستم رسمی هماهنگی تعامل دارند. بنابراین ساختار واقعی نتیجه تأثیرات متقابل جنبه های رسمی و غیررسمی سازمان است. عالوه بر این، این ساختار خود یک کلیت است، مانند ”ارگانیسمی“ انطباقی که به تأثیرات بیرونی واکنش نشان میدهد. این مالحظات به تعریف موضوعات تحقیق کمک میکند؛ اما برای پیشرفت به سوی سیستم پیشبینی کننده درباره این موضوعات، الزام است روش تحلیلی ارائه شود که مفید و حائز اهمیت به نظر میرسد. این روش باید ارتباطی با مواد تجربی داشته باشد، که به بیان دیگر، باید در مرجع خود مشخص تر از بحث های مربوط به منطق یا روش شناسی علوم اجتماعی باشد. 

 اجزایی که ممکن است در تحلیل ساختارهای انطباقی مفید واقع شوند، به عنوان ”تحلیل ساختاری-کارکردی“ معروفند. این روش می تواند به صورت جمله زیر توصیف شود: تحلیل ساختاری-کارکردی رفتارهای معاصر و متغیر را به سیستمی که به طور فرضی پایدار از نیازها و سازوکارها است، مرتبط می کند. این بدان معناست که یک سیستم تجربی معین فرض می شود که نیازهایی پایه ای دارد که اساساً با نگهداشت خود مرتبط اند؛ سیستم ابزارهای تکراری برای دفاع از خود توسعه میدهد؛ و فعالیتهای روزمره بر اساس نقشی که برای نگهداری و دفاع از سیستم انجام میدهند، تفسیر میشوند. به این ترتیب، این روش میتواند در هر سطحی که حالتهای معین سیستم های تجربی جداشده به طور خود انگیخته و تکراری دگرگون شوند، هنگامی که تحت تأثیر شرایط خارجی قرار میگیرند، قابل اجرا باشد.

 یکی از اصول روش ساختاری-کارکردی این است که نیاز اصلی همه سیستمهای تجربی، حفظ یکپارچگی و پیوستگی خود سیستم است. البته، چنین اصلی به طور اولیه در توجه به مجموعه ای از ”ضرورت های مشتق شده“ یا نیازهایی که به اندازه کافی مشخص هستند که بتوانند سیستم مورد نظر را توصیف کنند، مفید است. شاید خطرناک باشد که به فهرستی از این ضرورتها برای سازمانهای رسمی دست پیدا کنیم، اما برخی از تدوینهای پیشنهادی برای پیشبرد نوع تحلیلی که تحت بررسی است، الزام است. در سازمانهای رسمی، ”نگهداری سیستم“ به عنوان یک نیاز عمومی ممکن است به صورت ضرورتهای زیر مشخص شود: 

 1- امنیت سازمان به عنوان یک کل در رابطه با نیروهای اجتماعی در محیط آن.

این نیاز مستلزم توجه مداوم به احتمال تجاوز و جلوگیری از تجاوزات تهدیدآمیز یا پیامدهای زیان آور )اگرچه شاید ناخواسته( از جانب اقدامات دیگران است. این تحلیل ساختاری-کارکردی درک گسترده تری از چگونگی عملکرد سازمانهای رسمی و همبستگی میان عناصر مختلف آنها ارائه میکند و همین امر برای ایجاد یک نظریه جامع و پویا از سازمان ضرورت دارد. 

2- پایداری خطوط اقتدار و ارتباطات یکی از نقاط مرجع مداوم در تصمیم گیریهای اداری، ارزیابی پیامدها برای ظرفیت ادامه دار رهبری در کنترل و دسترسی به پرسنل یا رده هاست.

 3- پایداری روابط غیررسمی درون سازمان پیوندهای عاطفی و خودخواهی به عنوان مکانیزم های غیررسمی اما مؤثر برای تنظیم افراد و زیرگروه ها در شرایط زندگی درون سازمان شکل میگیرند. این پیوندها نمایانگر پیوستگی روابطی هستند که اقتدار رسمی را در عملیات روزمره حفظ کرده و فرصتهای مؤثری برای ارتباطات فراهم می آورند. بنابراین، تالشها برای مختل کردن ساختار غیررسمی، چه بهطور مستقیم و چه به عنوان عواقب غیرمستقیم بازسازی رسمی، معموالً با مقاومت قابل توجهی روبرو خواهد شد. 

4- تداوم سیاست و منابع تعیین آن برای هر سطح درون سازمان و همچنین برای کل سازمان، ضروری است که احساس شود اقداماتی که تحت یک سیاست خاص انجام میشود، به طور مداوم در معرض خطر قرار ندارد. تغییرات خودسرانه یا غیرقابل پیشبینی در سیاست، اهمیت )و بنابراین توجه به( اقدامات روزمره را تضعیف میکند و عنصر ناپایداری را به آن وارد میسازد. در عین حال، سازمان به دنبال ریشه های پایدار (یا اقتدار قانونی محکم یا مجوز مردمی)خواهد بود تا حس ثبات و مشروعیت در اقدامات خود به دست آورد.

5- همگونی دیدگاه نسبت به معنی و نقش سازمان کاهش نارضایتی به یکنواختی ناشی از درک مشترک از این که ماهیت سازمان چه باید باشد، نیاز دارد. زمانی که این همگونی از بین برود، مانند در شرایط وجود تضادهای داخلی در مورد مسائل اساسی، ادامه وجود سازمان به خطر میافتد. از سوی دیگر، یکی از نشانه های سازمان سالم، توانایی در هدایت مؤثر اعضای جدید و به راحتی کنار گذاشتن افرادی است که نمیتوانند با دیدگاههای تثبیت شده تطبیق یابند. 

این فهرست نیازها نمی تواند نهایی در نظر گرفته شود، اما تقریباً های این فهرست نیازها نمی نمایانگر یک سیستم پایدار است که عمومی و ویژگی سازمان رسمی است. این الزامات، در معنای بنیادین، شرایط بقا یا خود نگهداری سیستمهای مشترک اقدام سازمان یافته را نمایندگی میکنند. بررسی این نیازها نشان میدهد که بقا سازمانی به طور نزدیکی با چالش برای حفظ موقعیت نسبی (Prestige ) مرتبط است، هم برای سازمان و هم برای عناصر و افراد درون آن. بنابراین، ممکن است مفید باشد که به یک رفتار سازمانی به عنوان یک روش بیان مختصر ها صرفاً اشاره کنیم، به ویژه زمانی که ماهیت دقیق نیازها همچنان مبهم است. با این حال، الزم به تأکید است که بقا پرستیژ در سازمان ناشی از انگیزه های مشابه در افراد نیست. وفاداری و خودفداکاری ممکن است بیانهای فردی از خودخواهی و خودآگاهی سازمانی یا گروهی باشند.

 مفهوم نیاز سازمانی

 مفهوم نیازهای سازمانی تحلیل رفتار سازمانی را به جنبه های داخلی آن معطوف میکند. این موضوع به ویژه در مورد اقدام های اختیاری انجام شده توسط نمایندگانی که به وضوح در پی اهداف رسمی هستند، حائز اهمیت است. این سؤال به وجود میآید که چگونه عمل خاصی از اختیار را به برخی نیازهای سازمانی که به طور presumptively پایدار در نظر گرفته می شوند، ارتباط دهیم. به عبارت دیگر، این فقط عمل واضحی نیست که به طور داخلی (مانند آموزشهای درون سازمانی) صورت میگیرد، بلکه عمل هایی که به طور فرضی به صورت خارجی جهت گیری میشوند نیز باید برای ارتباط آنها با شرایط داخلی بررسی شوند. این امر برای درک رفتار بوروکراتیک از اهمیت بالایی برخوردار است، چرا که گوهر رفتار بوروکراتیک در این است که اقداماتی که به طور رسمی برای اهداف اساسی انجام میشود، باید از نظر پیامدهای آن برای وضعیت مقام رسمی وزن سنجی و تبدیل شود. 

 با این حال، الزم است اظهارنظری در خصوص تحلیل ساختاری-عملکردی که به سازمان ها اعمال میشود، داشته باشیم. بیایید این پیشنهاد را مطرح کنیم که مشکل جالب در علم اجتماعی نه این است که چرا انسانها به شیوهای خاص عمل میکنند، بلکه به این است که چرا انسانها در شرایط خاص باید به شیوه ای عمل کنند. این تأکید بر الزام، اگر پذیرفته شود، ما را از توجه دائمی به رفتار به طور کلی و به ویژه از هرگونه تمرکز بیش از حد بر آمار رها می کند. از سوی دیگر، این رویکرد نتایج مثبتی دارد که تحقیق را بر روی برخی روابط ضروری از نوع اگر... پس... متمرکز میکند. برای مثال: اگر سطح فرهنگی اعضای مجرد (رک و راست) یک سازمان رسمی دموکراتیک پایینتر از سطح الزام برای مشارکت در تدوین سیاستها باشد، در آن صورت فشاری بر رهبران وارد میشود تا از ابزارهای عوام فریبی استفاده کنند. 

آیا چنین بیانی به طور جهانی قابل اعمال است؟ مسلماً های سیاسی آیا چنین بیانی به نه به این معنا که بدون استثنا بتوانید طبیعت همه یا حتی بیشتر گروه در یک دموکراسی را پیش بینی کنید. رفتار واقعی نتیجه ای است، یک وکتور پیچیده که تحت تأثیر عملکرد تعدادی از این قیود عمومی شکل میگیرد. اما یک آزمون برای کاربرد عام وجود دارد: آن این است که آیا رابطه ای که به طور صریح بیان میشود باید در عمل لحاظ شود. این معیار یک آزمون تجربی از اهمیت تعمیمهای اجتماعی را نمایندگی میکند. اگر یک نظریه مهم است، باید رابطه ای را بیان کند که یا (1) به عنوان عنصر دستیابی به کنترل در نظر گرفته میشود؛ یا (2) تنها با خطر از دست دادن کنترل نادیده گرفته میشود و در نتایج عینی یا ناخواسته خود را نشان میدهد. این اصل اهمیت، به این نتیجه میانجامد که تحقیق باید عوامل اساسی در اقدام سازمانی را جستجو کند که نیاز به نوعی تحلیل دقیق از همان نوع تحلیل روان تحلیلی دارد.

 یک چارچوب مرجعی که توجه را به محدودیتها بر رفتار جلب میکند، به طور طبیعی تنش ها و معضلاتی را که در طول عمل ایجاد میشود، برجسته میکند. میتوان گفت که معضل دستیار تحلیل ساختاری-عملکردی است، زیرا مفهوم تعهد یا درگیری را به عنوان اساسی برای تحلیل سازمانی معرفی میکند. یک معضل در رفتار انسانی به یک تعهد اجتناب ناپذیر اشاره دارد که نمی توان آن را با نیازهای ارگانیزم یا سیستم اجتماعی آشتی داد. بسیاری از معضلات نادرست به تضادهای کالمی مربوط میشوند، اما معضلات ذاتی که به آنها اشاره میکنیم از نوع عمیقتری هستند، چرا که نشان دهنده طبیعت اساسی سیستم تجربی مورد بحث هستند. نظم اقتصادی که به سود به عنوان انگیزه پشتیبانی خود متعهد است، ممکن است به تعبیر مارکسیستی، بذر نابودی خود را بکارد. از سوی دیگر، درد و رنج انسان که بین محدودیت و افتخار torn شده، نه یک مسئله فرضی و قابل جایگزینی، بلکه انعکاسی از نیازهای روان شناختی ارگانیزم انسانی است و در تعهد او به نهادهایی که زندگی اش را هدایت میکنند، تحقق مییابد. او در جهان و متعلق به آن است، به اجبار در اهداف و تقاضاهای آن درگیر است؛ در عین حال، نیازهای روحی به گونه ای است که نیاز به انواع نجات را پیشنهاد میکنند که به طور مداوم پیامدهای نگران کنندهای برای مشغولیتهای دنیوی دارند. در سیاق دیگری، نیاز ارگانیزم انسانی به محبت و پاسخ، تعهد به عناصر فرهنگی را که میتوانند آنها را فراهم کنند، ضروری میسازد؛ اما قانون سوپر-ایگو نامشخص است زیرا نمیتوان آن را به طور کامل با نیاز برای رضایت لذتی آشتی داد. 

تحلیل سازمانی

 تحلیل سازمانی نیز باید اصول انتخابی خود را پیدا کند؛ در غیر این صورت، تالشهای بی هدف برای مربوط کردن فعالیت به نیازها کمکی به تولید نظریه ای معنادار نخواهد کرد. چنین اصلی ممکن است به صورت زیر بیان شود: چارچوب مرجع ما این است که نیازهایی را انتخاب کنیم که نمیتوانند در مسیرهای مورد تأیید بیان شوند و بنابراین باید به مکانیزم های تطبیقی مانند ایدئولوژی و دستکاری فرآیندها و ساختارهای رسمی به منظور اهداف غیررسمی متوسل شوند. این فرمولاسیون با مشکلات زیادی همراه است و به عنوان نتیجه گیری نهایی ارائه نمیشود، اما نوع اصولی را پیشنهاد میکند که احتماالً به تفکیک افراد سریع (موفق) و غیر موفق، به ویژه در مطالعه سیستمهای تعاونی در عملهای سازمان یافته کمک میکند.

 چارچوب مرجع که در اینجا برای نظریه سازمان تعریف شده، اکنون میتواند شامل ایدههای اصلی زیر باشد:(1) مفهوم سازمانها به عنوان سیستمهای تعاونی، ساختارهای اجتماعی تطبیقی که شامل افراد، زیرگروه ها و روابط رسمی و غیررسمی متقابل هستند؛ (2)  تحلیل ساختاری-عملکردی، که جنبه های متغیر سازمان(مانند اهداف) را به نیازهای پایدار و مکانیزم های دفاعی خود مرتبط میکند؛ (3) مفهوم مقاومت (Recalcitrance ) به عنوان ویژگی ابزارهای عمل اجتماعی، که شامل یک گسست در پیوستار تنظیم و تعریف محیطی از الزام، تعهد و تنش است. این چارچوب مرجع پیشنهاد میشود تا یک حوزه مشخص از روابط را فراهم کند که در آن پیش فرض های نظریه سازمان که به دنبال آن خواهیم بود، جستجو خواهند شد و در عین حال اصول انتخاب و ارتباط در رویکرد ما به داده های سازمانی را تعیین میکند.

 لازم به یادآوری است که این چارچوب مرجع را در بستر کلی عمل اجتماعی ارائه داده ایم. اهمیت رویدادها ممکن است با توجه به جایگاه و نقش عملی آنها در یک طرح وسیله-هدف تعریف شود. اگر تحلیل عملکرد عناصر مهم برای حفظ یک ساختار خاص را جستجو کند و آن ساختار یکی از موادی باشد که باید در عمل دستکاری شود، پس آنچه در ارتباط با ساختار کاربردی است، همچنین در ارتباط با سیستم عمل نیز کاربردی است. این مسئله زمینه ای برای اهمیت نظریه های ناشی از عملکرد فراهم می کند. در عین حال، ارتباط با کنترل در عمل آزمون تجربی شان است. 

 جابجایی به عنوان مکانیزم تنظیم 

 چارچوب مرجع بیان شده در واقع ترکیبی از تعریف، حل و نظریه ای متعین است. یک عنصر تعریف در تصور سازمانهای رسمی به عنوان سیستمهای تعاونی وجود دارد، هرچند که تعامل الگوهای غیررسمی و رسمی مسأله ای است که واقعاً صورت میگیرد؛ به نوعی، ما درصددیم تا از تحلیل ساختاری-عملکردی با فرض این که انجام آن مفید خواهد بود، استفاده کنیم. هرچند که مشخص کردن نیازها یا الزامات ناشی موضوعی است که نیاز به تحقیق تجربی دارد؛ و پیش فرض کردن مقاومت به عنوان ویژگی ابزارهای عمل خود یک نظریه اساسی است که شاید بنیادی برای درک کلی از طبیعت عمل اجتماعی باشد. 

 نظریه سازمان به بیش از یک چارچوب عمومی نیاز دارد، هرچند که این مورد به طرز صحیحی رویکرد تحقیقاتی نسبت به هر مجموعه ای از مواد را نجات میدهد. آنچه ضروری است ساختن تعمیم هایی در مورد تحولاتی است که درون و بین سیستمهای تعاونی رخ میدهد. این تعمیم ها، از دیدگاه موارد خاص، پیش فرض های ممکن را نشان میدهند که به مواد مربوط میشوند؛ ولی لزوماً در تمام شرایط کنترل کننده نیستند. نظریه ای در مورد تحولات در سازمان باید وضعیتهایی از سیستم را مشخص کند که معمولا منجر به تغییرات قابل پیش بینی یا دست کم قابل فهم در جنبه های مختلف سازمان، مانند اهداف، رهبری، دکترین، کارآیی، اثربخشی و اندازه میشود. این تعمیم های تجربی باید به گونه ای سامان یافته شود که به نیازهای پایدار سیستم تعاونی مرتبط باشد.

 تغییرات در ویژگی های سازمانها ممکن است به عنوان نتیجه ای از شرایط مختلفی صورت گیرند، که همیشه یا لزوماً به فرآیندهای سازمانی مربوط نمیشوند. اما نظریه سازمان باید انتخابی باشد، به طوریکه توضیحات تحولی درون فرضیات یا چارچوب مرجع خودش جستجو شود. به مسأله اندازه توجه کنید. سازمان ها ممکن است به دلایل زیادی گسترش یابند—فراهم بودن بازارها، اختیارات قانونی، تغییرات در افکار عمومی—که ممکن است از منظر فرآیند سازمانی تصادفی باشند. برای کشف تغییرات در اندازه (مانند، به عنوان مثال، یک اتحادیه کارگری) به عنوان مربوط به تغییرات در شرایط غیر سازمانی ممکن است ناشی از رویدادهای تاریخی نیاز باشد، اما این خود به تنهایی مرزهای نظریه سازمان را پیش نخواهد برد. اما اگر تمایل ذاتی همه سازمانها به گسترش به عنوان عملکرد بی ثباتی ذاتی محرک ها تأکید شود، آنگاه تحولات درون اصطلاحات نظریه سازمان بیان شدهاند. احتماالً در موارد زیادی، تعمیم مربوطه ممکن است تنها جنبه ای کوچک از تغییرات تجربی را نشان دهد، اما این روابط سازمانی باید به صراحت بیان شوند تا نظریه بتواند توسعه یابد. 

در چارچوب مرجع که نیازها را مشخص کرده و پیشبینی میکند مجموعهای از پاسخ ها یا مکانیسم های خود دفاعی شکل خواهد گرفت، این مکانیسم ها به عنوان نوعی تعمیم تجربی یا ”پیشفرض ممکن“ در نظریه کلی محسوب میشوند. نیازهای سازمانها (هر چه که تحقیقات ممکن است آنها را تعیین کند) به عنوان ویژگی هایی از تمامی سازمانها فرض میشوند، اما پاسخها به عدم تعادل متفاوت خواهد بود. مکانیسمهای به کار رفته توسط سیستم برای برآورده کردن نیازهایش تکراری بوده و بنابراین میتوان آنها را به عنوان مجموع های مشخص از گزاره ها در نظریه سازمان توصیف کرد، اما هر سازمان خاص ممکن است به شیوه های پاسخ دهی متناسب خود روی نیاورد. قطعاً هیچ سازمان مشخصی تمامی مکانیسمهای ممکن را که به طور نظری در دسترس هستند، به کار نخواهد گرفت. زمانی که بارنارد از ”تمایل ذاتی سازمان به گسترش“ صحبت میکند، واقعاً در حال فرموله کردن یکی از مکانیسمهای کلی، یعنی گسترش، است که به عنوان یک شیوه پاسخ دهی در دسترس سازمان تحت فشار داخلی محسوب میشود. این پاسخ ها به طور ضرورت شامل تغییر (در این مورد، اندازه) در برخی جنبه های ساختاری سازمان خواهند بود. 

سایر مکانیسم های خود دفاعی 

 سایر نمونه های مکانیسم های خود دفاعی در دسترس سازمانها میتواند عمدتاً ناشی از واکنش این سازمانها به محیط های نهادی باشد که در آنها فعالیت میکنند. تمایل به ساخت ایدئولوژی ها که نیاز به توافق با نیروهای اجتماعی عمده را منعکس میکند، یکی از این مکانیسم ها است. مکانیسمی که به خوبی درک نشده و می توان آن را هم سازی نامید، شامل فرآیند جذب عناصر جدید به رهبری یا ساختار تعیین کننده سیاستهای سازمان به منظور جلوگیری از تهدیدات به ثبات یا وجود آن سازمان است. این یک مکانیسم دفاعی است که به عنوان یکی از چندین پیش فرض ممکن برای تفسیر رفتار سازمانی فرموله شده است. همسازی اوضاع به ما اطلاعاتی درباره فرآیند تأثیرگذاری محیط نهادی بر سازمان و تغییرات در رهبری و سیاست آن میدهد.

 شرایط هم سازی مقام رسمی ممکن است تحت شرایط کلی زیر به هم سازی روی آورد:

1. وجود شکاف بین consent و control: زمانی که اعتبار مقام رسمی زیر سؤال رود. ”غیرقابل تقسیم بودن“ consent و control به یک وضعیت ایده آل اشاره دارد. زمانی که کنترل فاقد مقداری کافی از consent باشد، ممکن است به تدابیر قهری روی آورد یا چالش کند تا به نوعی consent حکومت شدگان را جلب کند. یکی از روش های جلب consent، هم سازی عناصر به رهبری یا سازمان است، معمولا عناصری که به نوعی احساسات یا اعتماد عمومی را نمایندگی میکنند. به این ترتیب، انتظار می رود که عناصر جدید به ارگان های کنترل مشروعیت یا احترام بیافزایند و در نتیجه ثبات اعتبار مقام رسمی برقرار شود. این فرآیند به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد و در زمینه های مختلف مشاهده میشود. در کشورهای مستعمره، ارگانهای کنترل بیگانه اعتبار خود را با هم سازی رهبران بومی در ادارات استعماری دوباره تأیید میکنند. در پدیده ای به نام ”میهن پرستی بحرانی“ هم مشاهده میشود که گروههای محروم به طور موقت نمایندگی در نهادهای دولتی دریافت میکنند تا در زمان تنش های ملی همبستگی آنها را جلب کنند. همچنین، نیروی زمینی ایالات متحده در حال بررسی هم سازی برای اعطای نمایندگی به پرسنل نظامی در سیستم دادگاه نظامی است—یک واکنش تطبیقی نسبت به تنش هایی که در جریان جنگ به وضوح نمایان شده، یعنی کمبود اعتماد به مدیریت عدالت نظامی. احزاب ”وحدت“ در کشورهای توتالیتر نیز نوع دیگری از هم سازی هستند؛ اتحادیه های شرکتی یا برخی از برنامه های نمایندگی کارکنان در صنعت نیز نمونه ای دیگر از این مکانیسم است. در هر یک از این موارد، پاسخ مقام رسمی (چه در بخش خصوصی و چه عمومی، در یک سازمان بزرگ یا کوچک) چالشی است برای اصلاح وضعیت عدم تعادل از طریق تدابیر رسمی. همچنین لازم به ذکر است که آنچه که به اشتراک گذاشته میشود، مسئولیت برای قدرت به جای قدرت خود است. این شرایط تعریف کننده آنچه خواهد بود که ما به عنوان همسازی رسمی نام خواهیم نهاد. 

 2. همسازی میتواند پاسخی به فشارهای مراکز خاص قدرت باشد. این لزوماً به معنای مشروعیت یا یک کمبود عمومی و گسترده از اعتماد نیست. ممکن است این مراکز از اعتبار قوی برخوردار باشند؛ اما در عین حال، نیروهای سازمان یافته ای که قادر به تهدید دفتر رسمی هستند، میتوانند به طور مؤثری ساختار و سیاست آن را تحت تأثیر قرار دهند. سازمان باید در ارتباط با محیط نهادی اش—یا رهبری در ارتباط با رده های خود—این نیروها را مد نظر قرار دهد. در نتیجه، عناصر خارجی ممکن است به رهبری یا ساختار تعیین کننده سیاست آورده شوند و به عنوان نشانهای از شناسایی و امتیاز به منابعی که میتوانند به طور مستقل کنترل کنند، جایگاهی دریافت کنند. نمایندگی منافع از طریق حوزه های اداری نمونه ای متداول از این فرآیند است. یا در درون یک سازمان، افرادی که گروه به منابع مالی یا سایر منابع آن ها وابسته است، ممکن است بر روی سهم خود در تعیین سیاست اصرار ورزیده و آن را دریافت کنند. این نوع همکاری معموالً به صورت غیررسمی بیان میشود، زیرا مسئله صرفاً پاسخ به وضعیت عدم تعادل نسبت به ”مردم به طور کلی“ نیست، بلکه بیشتر مربوط به فشار روي افراد خاص یا گروههای ذینفعی است که قادر به تحمیل خواسته ها هستند. این گروهها به جنبه های بنیادین قدرت و نه به فرم های آن علاقه مندند. علاوه بر این، اذعان علنی به تسلیم در برابر منافع خاص ممکن است به حس مشروعیت سازمان رسمی در داخل جامعه آسیب برساند. در نتیجه، فشار مثبتی وجود دارد که از شناسایی صریح رابطه برقرار شده جلوگیری کند. این شکل از مکانیسم همسازی، که به تقسیم قدرت به عنوان واکنشی به فشارهای خاص مربوط میشود، ممکن است به عنوان همسازی غیررسمی نامگذاری شود. 

3. همسازی وضعیت تنشی را بین قدرت رسمی و قدرت اجتماعی منعکس میکند. قدرت رسمی در یک ساختار و رهبری خاص تجلی مییابد، ولی قدرت اجتماعی به عواملی ذهنی و عینی مربوط میشود که وفاداری ها و قابلیت دستکاری جامعه را کنترل میکند. جایی که قدرت رسمی نمایندهای از قدرت اجتماعی است، ثبات آن تضمین شده است. از سوی دیگر، هنگامی که از منابع قدرت اجتماعی جدا میشود، ادامه وجود آن با تهدید مواجه میگردد. این تهدید ممکن است ناشی از بیگانگی صرف احساسات یا این حقیقت باشد که رهبری های دیگر کنترل منابع قدرت اجتماعی را در دست دارند. زمانی که یک قدرت رسمی به این فرض عادت کرده باشد که مؤلفه هایش به عنوان افراد به آن پاسخ میدهند، ممکن است با بیداری ناگهانی روبه رو شود وقتی که اقدام مؤلفه ها به صورت یک سازمان غیر دولتی، هسته های قدرتی ایجاد کند که به طور مؤثری خواستار تقسیم قدرت شوند.

4. اهمیت همسازی برای تحلیل سازمانی صرفاً در تغییر یا گسترش رهبری نیست و اینکه این یک واکنش تطبیقی است، بلکه همچنین این تغییر برای شخصیت و نقش سازمان پیامدهایی دارد. همسازی شامل تعهد است، به طوری که گروه هایی که به آنها انطباق یافته شده، دامنه انتخاب موجود برای سازمان یا رهبری مورد نظر را محدود میکنند. شخصیت عناصر هم سازی شده به طور ضروری شیوه های اقدام در دسترس رهبری که توانسته است انطباق و امنیت را با قیمت تعهد به دست آورد، شکل میدهد (محدود یا گسترش میدهد). بنابراین، مفهوم هم سازی به طور ضمنی نقاط اصلی چارچوب مرجع بیان شده در بالا را مطرح می کند: این یک واکنش تطبیقی از یک سیستم تعاونی به یک نیاز ثابت است که تغییراتی را ایجاد میکند که محدودیتهای تحمیل شده توسط ابزارهای عمل سرسخت را منعکس میکند. 

5. جان م. اوس، نظریه ای در مورد سازماندهی در مدیریت عمومی، در مرزهای مدیریت عمومی (شیکاگو: انتشارات دانشگاه شیکاگو، ۱۹۳۶)، ص. .۶۶

6. چستر آی. بارنارد، عملکردهای مدیر (کمبریج: انتشارات دانشگاه هاروارد، ۱۹۳۸9)، ص. .۷۳ 

7. به تعمیم تلات پارسونز (پس از ماکس وبر) در مورد ، قانون افزایش عقلانیت سیستمهای عمل، مراجعه کنید، در ساختار عمل اجتماعی (نیویورک: مک گراو-هیل، ۱۹۳۷)، ص. .۷۵۲

 8. لوت هر گولیک و لیدال اوروک (ویراستاران)، مقالاتی در مورد علم مدیریت (نیویورک: مؤسسه مدیریت عمومی، دانشگاه کلمبیا، ۱۹۳۷)؛ لیدال اوروک، عناصر مدیریت (نیویورک: هارپر، ۱۹۴۳)؛ جیمز د. مونی و آلن سی. راییلی، اصول سازماندهی (نیویورک: هارپر، ۱۹۳۹)؛ ه. اس. دنیسن، مهندسی سازمان (نیویورک: مکگراو-هیل، ۱۹۳۱). 

9. اوروک، عناصر مدیریت، همانجا، ص. .۴۷

 10. به اوس، همانجا مراجعه کنید. مطالعات مربوط به مسأله روحیه نمونه هایی از همین گرایش هستند که در سالهای اخیر با کار گروه مدرسه بازرگانی هاروارد تقویت شدهاند.

 11. ایجاد ساختارهای غیررسمی در انواع مختلف سازمانها در سالهای اخیر به طور صریح شناسایی شده است. به: اف. روتلیسبرگر و و. دیکسون، مدیریت و کارگر (کمبریج: انتشارات دانشگاه هاروارد، ۱۹۴۱)، ص. ۵۲۴؛ همچنین بارنارد، همانجا، فصل ix؛ و ویلبرت ای. مور، روابط صنعتی و نظم اجتماعی (نیویورک: مکمیالن، ۱۹۴۶)، فصل xv.

12. برای تحلیلی از این موارد با این اصطلاح، به فیلیپ سلزنیک، »رویکردی به نظریه بوروکراسی«، نشریه جامعه شناسی آمریکن ۸ (فوریه ۱۹۴۳) مراجعه کنید. 

13. روبرت میچل، اقتدار، دایره المعارف علوم اجتماعی (نیویورک: مک میالن، ۱۹۳۱)، ص. ۳۱۹ و بعد از آن؛ همچنین بارنارد، همانجا، فصل xii.

14. برای ارائه ای از این رویکرد که ارجاعی کلیتر از مطالعه سازمانهای رسمی دارد، به تالت پارسونز، موقعیت کنونی و چشم اندازهای نظریه سیستماتیک در جامعه شناسی، در جورج گورویچ و ویلبرت ای. مور (ویراستاران)، جامعه شناسی سده بیستم )نیویورک: کتابخانه فلسفی، ۱۹۴۵( مراجعه کنید. 

15. ساختار، به روابط درون سیستم (الگوهای رسمی و غیررسمی در سازمان) و مجموعه نیازها و شیوههای برآورده سازی که نوع خاصی از سیستم تجربی را مشخص میکند، اشاره دارد. با پیشرفت استفاده از این نوع تحلیل، مفهوم »نیاز« نیاز به شفاف سازی بیشتری خواهد داشت. به ویژه، نسبت دادن یک »مجموعه ثابت از نیازها« به سیستم های سازمانی نباید به عنوان یک نظریه جدید غریزی عمل کند. در عین حال، نمی توانیم از استفاده از این استنتاج ها در مورد نیازهای عمومی evade کنیم، زیرا آنها به ما کمک میکنند تا حوزه تحقیقمان را مشخص کنیم. نگارنده به رابرت ک. مرتون مدیون است که در مکاتبه خود به برخی اشکالات مهم در استفاده از اصطلاح ،نیاز، در این زمینه اشاره کرده است. 

 16. برای ضرورت مشتق شده، به برونیسالو مالینوفسکی، دینامیک تغییرات فرهنگی (نیوهیون: انتشارات دانشگاه ییل، ۱۹۴۵)، ص. ۴-۴ مراجعه کنید. برای استفاده از ،نیاز، به جای ،محرک، به همان مؤلف، نظریه علمی فرهنگ (چپل هیل: انتشارات دانشگاه کارولینای شمالی، ۱۹۴۴)، ص. ۸۹-۹۰ مراجعه کنید.

 17. آنها همچنین ممکن است آن روابط را تخریب کنند، همان طور که در بالا ذکر شد، اما نیاز باقی میماند و یکی از معضلات پایدار رهبری را تولید میکند. 

18. به بحث آر. ام. مک ایور در مورد ،ارزیابی دینامیک، مراجعه کنید که ،جهان خارجی را به طور انتخابی به قلمرو ذهنی وارد میکند و به آن اهمیت ذهنی برای اهداف عمل میبخشد. عمل اجتماعی (بوستون: جین، ۱۹۴۲)، فصول ۱۱ و .۱۲ تحلیل این ارزیابی در زمینه عمل سازمان یافته، دانش ضمنی ای را به دست میدهد که راهنمای انتخاب میان گزینه های مختلف است. به همچنین به مقاله رابرت ک. مرتون، ،پیامدهای غیرمنتظره عمل اجتماعی هدفمند، نشریه جامعه شناسی آمریکایی ۱ (دسامبر ۱۹۳۶) مراجعه کنید. 

19. این به هیچ عنوان به معنای تحقیر مطالعه سازمانها به عنوان اقتصادها یا سیستمهای رسمی نیست. اینها سطح مستقلی را نمایندگی میکنند که از ساختارهای سازمانی به عنوان سیستمهای همکار یا سازگار (ارگانیسمها) تفکیک شده اند.

20. بارنارد، همانجا، ص. .۱۵۸-۱۵۹ این مفهوم فرآیندی است.

21. شاید مفید باشد که مفهوم ،همگام سازی، را به سازمانهای رسمی محدود کنیم، اما در واقع احتمالا که مخصوص همه رهبری های گروهی است. این موضوع در تحلیل ساختار طبقه به طور خاص شناسایی شده است، که در آن طبقه حاکم به عنوان حفظ ثبات خود از طریق جذب عناصر جدید تفسیر میشود. بنابراین میچل این نکته را مطرح کرد که ،یک اشرافی گری نمیتواند ثباتی پایدار را با ایزوله کردن خود به طور مطلق حفظ کند. به روبرت میچل، تغییرات در طبقات حاکم پس از جنگ (اشتوتگارت: کولهامر، ۱۹۳۴)، ص. ۳۹؛ همچنین به گا etano موسکا، طبقه حاکم (نیویورک: مک گراو-هیل، ۱۹۳۹)، ص. ۴۱۳ و بعد از آن مراجعه کنید. اتحاد یا ادغام طبقات در برابر یک تهدید مشترک ممکن است در واکنشهای همگامسازی رسمی و غیررسمی میان سازمانهای رسمی که به فشارهای طبقاتی حساس هستند، منعکس شود. در کتابی که به زودی منتشر خواهد شد، عنوان ، TVA و پایه های اجتماعی، نویسنده استفاده گسترده ای از مفهوم همگامسازی در تحلیل برخی جنبه های رفتار سازمانی یک نهاد دولتی کرده است.